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Z Side · Reality Glitch
A cura di Zoom Out Lab
In Italia 2,2 milioni di persone lavorano tramite piattaforme digitali. Per circa 570.000 di loro si tratta dell’attività principale, non di un’integrazione al reddito. Il loro datore di lavoro non ha un ufficio, non risponde al telefono, non sa come si chiamano. Decide chi riceve gli ordini, chi viene penalizzato, chi viene escluso. Si tratta del rapporto tra algoritmo lavoro piattaforme, e il decreto pubblicato il 27 aprile 2026 dice, per la prima volta in modo esplicito, che questo rapporto deve cambiare.
L’algoritmo lavoro piattaforme non è una questione tecnica. È una questione di potere, distribuita in modo molto concreto nella vita quotidiana di milioni di persone. Il rider che si sveglia alle sette di mattina e apre l’app non sa se quel giorno avrà ordini, quanti, in quale zona, a quale tariffa. Non lo sa perché nessuno glielo dice, e non c’è nessuno a cui chiederlo. L’algoritmo decide, sulla base di parametri che la piattaforma non è tenuta a comunicare, e il lavoratore esegue o non esegue, a seconda di ciò che l’algoritmo gli assegna.
Secondo i dati del Consiglio dell’Unione Europea, nell’UE operano circa 500 piattaforme di lavoro digitali, con 28 milioni di persone coinvolte e una stima di 43 milioni entro il 2025. Le entrate del settore sono quasi quintuplicate tra il 2016 e il 2020, passando da 3 a 14 miliardi di euro. È un mercato enorme, costruito su una premessa giuridica precisa: i lavoratori sono autonomi, le piattaforme sono intermediari, e nessuno è datore di lavoro di nessuno. La realtà operativa è sistematicamente diversa, e i tribunali europei lo stanno riconoscendo uno dopo l’altro.
Come funziona il controllo algoritmico: non è fantascienza, è il lunedì mattina
Per capire cosa significa avere un algoritmo come datore di lavoro, basta seguire la giornata tipo di un rider italiano nel 2026. Accede alla piattaforma con le proprie credenziali, che dal decreto di ieri sono finalmente legate al codice fiscale personale e non cedibili a terzi. L’algoritmo valuta immediatamente la sua posizione geografica, i suoi dati storici di performance, il tasso di accettazione degli ordini precedenti, le valutazioni ricevute dagli utenti e una serie di altri parametri che variano da piattaforma a piattaforma e che il lavoratore non conosce nel dettaglio. Sulla base di questa elaborazione, l’algoritmo decide se assegnargli un ordine, quale, con quale tariffa base, in quale finestra temporale.
Se il rider rifiuta l’ordine, l’algoritmo lo registra. Se rifiuta troppo spesso, la frequenza degli ordini assegnati cala. Se la valutazione media scende sotto una certa soglia, l’accesso alla piattaforma può essere limitato o sospeso. Se l’account viene disattivato, non arriva una lettera di licenziamento firmata da un responsabile: arriva una notifica automatica, a volte senza motivazione specifica, e il lavoratore si trova senza accesso al proprio strumento di lavoro senza che nessun essere umano abbia deliberatamente preso quella decisione.
Dal 19 maggio 2025 Glovo ha introdotto il cosiddetto free-login, eliminando la prenotazione dei turni: chiunque può connettersi in qualsiasi momento. La conseguenza pratica, come documenta PMI.it nell’analisi del 2026, è che più rider lavorano contemporaneamente, ciascuno fa meno consegne e guadagna meno, senza che la piattaforma abbia formalmente ridotto le tariffe. L’algoritmo che gestisce l’offerta di lavoro diventa automaticamente uno strumento di compressione dei guadagni, senza che nessuno lo dichiari esplicitamente.
I numeri che la narrazione ufficiale non mette in primo piano
Il modello della gig economy viene presentato pubblicamente come flessibilità e autonomia. Per una parte dei lavoratori, quelli che usano le piattaforme per integrare un reddito principale, questa descrizione ha una sua corrispondenza con la realtà. Per chi dipende dalla piattaforma come fonte principale di reddito, i dati raccontano qualcosa di diverso.
Secondo il decreto della Procura di Milano su Deliveroo, il 73% dei rider italiani guadagna meno di 1.245 euro al mese, e su un campione di 40 lavoratori analizzati, 30, cioè l’81%, si trovano sotto la soglia di povertà relativa. Su Glovo, per 42.000 rider coinvolti nell’inchiesta della stessa Procura, l’organizzazione del lavoro tramite geolocalizzazione continua e misurazione costante delle performance è stata considerata incompatibile con la qualificazione di lavoro autonomo. Sia Glovo che Deliveroo sono stati sottoposti a controllo giudiziario dalla Procura di Milano nel corso del 2025 e dei primi mesi del 2026, nell’ambito di procedimenti per intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro.
Il nodo giuridico è lo stesso da anni: i rider sono formalmente inquadrati come lavoratori autonomi con partita IVA, ma operano di fatto sotto il controllo diretto della piattaforma, che assegna gli ordini, stabilisce i parametri di remunerazione, monitora le performance e gestisce l’intero ciclo lavorativo tramite algoritmo. La Corte di Cassazione si era già espressa nel 2020 con la sentenza n. 1663, stabilendo che in presenza di etero-organizzazione si applica integralmente la disciplina del lavoro subordinato, indipendentemente dal contratto formale. Il Tribunale del Lavoro di Milano ha già imposto a Deliveroo Italy e Uber Eats Italy di versare i contributi INPS omessi per circa 60.000 fattorini, con effetto retroattivo. La legge diceva una cosa, la realtà lavorativa ne diceva un’altra, e la distanza tra le due stava diventando sempre più difficile da ignorare.
Il decreto del Primo Maggio: l’algoritmo non è neutro, è direzione datoriale
Il 27 aprile 2026, a poche ore dalla festa del lavoro, il governo ha pubblicato la bozza del decreto che introduce la prima disciplina organica per i lavoratori delle piattaforme digitali in Italia. Il documento, come sintetizza Quotidiano.net nell’analisi pubblicata ieri, parte da un principio che fino a poco tempo fa nessuna piattaforma avrebbe accettato di enunciare: l’algoritmo non è uno strumento neutro, ma una possibile forma di direzione datoriale.
Le conseguenze pratiche di questo principio sono rilevanti. Le piattaforme dovranno fornire ai lavoratori informazioni chiare e comprensibili sui sistemi automatizzati usati per assegnare le attività, determinare i compensi, valutare le prestazioni, sospendere o cessare l’accesso. Il lavoratore avrà diritto a ricevere una spiegazione intelligibile di qualsiasi decisione automatizzata che incida sulle sue condizioni di lavoro, e potrà chiedere il riesame di quella decisione attraverso l’intervento di un essere umano. Le piattaforme dovranno conservare per almeno cinque anni i dati relativi ad accessi, assegnazioni, rifiuti, tempi e compensi, mettendoli a disposizione del lavoratore e delle autorità ispettive. La cessione degli account a terzi sarà sanzionata penalmente, affrontando il fenomeno del caporalato digitale, in cui intermediari affittano credenziali a lavoratori vulnerabili trattenendo una quota dei guadagni.
È un intervento che arriva in ritardo rispetto all’evoluzione del mercato, ma che introduce per la prima volta un diritto che sembra ovvio e che non esisteva: il diritto di sapere perché l’algoritmo ha preso una certa decisione su di te.
La Direttiva UE 2024/2831: cosa cambia dal 2 dicembre 2026
Il decreto italiano si muove all’interno di un quadro europeo già definito. La Direttiva 2024/2831 sul lavoro tramite piattaforme digitali è entrata in vigore il 1° dicembre 2024 e tutti gli stati membri, Italia compresa, hanno tempo fino al 2 dicembre 2026 per recepirla nel proprio ordinamento.
I due pilastri della direttiva sono la presunzione di subordinazione e la trasparenza algoritmica. Sul primo punto, la logica è semplice: quando esistono elementi concreti che indicano direzione e controllo da parte della piattaforma, si presume che il lavoratore sia subordinato, e spetta alla piattaforma dimostrare il contrario, non al lavoratore. Questo rovescia un onere probatorio che per anni ha reso praticamente impossibile per i singoli lavoratori far valere i propri diritti in sede giudiziaria, poiché avevano bisogno di risorse e competenze legali che la maggior parte di loro non possiede.
Sul secondo punto, gli articoli 10 e 11 della direttiva stabiliscono che la piattaforma è obbligata a fornire la motivazione scritta di qualsiasi decisione automatizzata entro il giorno in cui diventa efficace, e a garantire un riesame della decisione entro due settimane in caso di contestazione. Se la piattaforma non è in grado di rettificare la decisione, è tenuta a risarcire adeguatamente il lavoratore. Sono norme che sembrano minime, quasi ovvie, eppure fino al 2024 non esistevano in nessuna legislazione europea. Un lavoratore poteva essere escluso dalla piattaforma senza sapere perché, senza avere nessun interlocutore umano con cui discuterne, e senza nessun meccanismo di ricorso praticabile.
Non solo rider: il fenomeno che riguarda chiunque lavori con strumenti digitali
C’è una tentazione, quando si parla di algoritmo lavoro piattaforme, di ridurre il tema ai rider e agli autisti di Uber, cioè alle categorie più visibili e socialmente identificabili. È una riduzione che nasconde la scala reale del fenomeno.
Come chiarisce la direttiva stessa nel suo testo, il campo di applicazione include qualsiasi lavoro intermediato da una piattaforma digitale, che si tratti di consegne fisiche o di servizi svolti interamente online, come traduzione, inserimento dati, progettazione grafica, contabilità, assistenza clienti. I 5,5 milioni di lavoratori europei erroneamente classificati come autonomi non sono tutti rider. Sono anche freelance su Fiverr e Upwork, consulenti su piattaforme di consulenza, moderatori di contenuti, assistenti virtuali, data annotator che addestrano i modelli AI. In Italia sono 570.000 le persone per cui il lavoro su piattaforma è l’attività principale, ma sono oltre 2,2 milioni quelle che vi ricorrono in modo significativo.
Il confine tra lavoro “di piattaforma” e lavoro tradizionale si sta inoltre assottigliando rapidamente, perché sempre più aziende tradizionali usano sistemi algoritmici per gestire la distribuzione dei compiti, valutare le performance e prendere decisioni sul personale. Chi lavora in un call center con un sistema di assegnazione automatica delle chiamate, chi lavora in un magazzino con percorsi ottimizzati da un algoritmo, chi lavora in un ufficio con valutazioni di performance generate automaticamente da sistemi di productivity tracking: tutti stanno, in misura crescente, lavorando con un algoritmo come supervisore intermedio. La questione del controllo algoritmico sul lavoro non riguarda solo chi ha partita IVA e consegna pizze. Riguarda chiunque. È un cambiamento simile, per dimensioni e implicazioni, a quello che abbiamo già analizzato sul fronte dei programmatori junior e del mercato del lavoro che cambia.
La questione che nessun decreto risolve: trasparenza non significa equità
Il decreto del Primo Maggio e la Direttiva 2024/2831 sono passi avanti reali, che sarebbe disonesto sminuire. Riconoscono che l’algoritmo esercita potere, che quel potere deve essere trasparente e che i lavoratori hanno diritto a capire le decisioni che li riguardano. Sono principi che sembrano ovvi e che, fino a ieri, non avevano basi giuridiche solide.
Tuttavia, esiste una distanza strutturale tra la trasparenza algoritmica e l’equità algoritmica che le norme non colmano ancora. Sapere che l’algoritmo ti ha assegnato meno ordini questa settimana perché il tuo tasso di accettazione è calato è diverso dal poter contestare se quel criterio sia giusto, proporzionato, compatibile con il fatto che avevi un motivo legittimo per rifiutare quegli ordini. Avere diritto a un riesame umano è diverso dall’avere un interlocutore che comprenda davvero il funzionamento del sistema che sta riesaminando. Le piattaforme dovranno comunicare i parametri degli algoritmi, ma non necessariamente il codice sorgente, e la differenza tra una spiegazione comprensibile e una spiegazione verificabile è tutto il margine entro cui continuerà a esistere l’asimmetria di potere.
Come con i contratti che ridefiniscono le condizioni dopo che il servizio è diventato indispensabile, il problema non è mai solo la mancanza di regole. È che le regole arrivano sempre dopo che le pratiche si sono consolidate, i modelli di business si sono strutturati e le dipendenze si sono create. Il decreto del Primo Maggio è necessario. Arriva però nel momento in cui 43 milioni di lavoratori europei lavorano già dentro sistemi che sono stati progettati per anni senza nessuno di questi vincoli, e che li hanno adattati al proprio funzionamento, non il contrario.
